《劳动合同法》第三十六条规定，劳务外包用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。为保障用人单位的用人自主权和劳动者劳动权的实现，该法规定在特定条件和程序下，用人单位在不违背国家利益和社会公共利益情况下，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，可以与劳动者协商一致解除劳动合同。

协商一致解除劳动是企业终结劳动关系最常见、最简单、也是风险最低的一种解除方式。在劳动关系管理的实务中，除非员工存在重大过错或解除事由特别清晰、明确，均建议采用协商一致的形式。协商一致解除劳动合同标准操作流程如下：

协商双方都应该保持友好的态度和解决问题的目的。企业人力资源部门在与职工进行协商解除劳动合同时，为避免双方此后对上述的撤销情形各执一词，尽可能制作一份谈话笔录。在协商过程中，应当遵循诚实信用及公平公正原则，履行如实告知义务，不仅告知该行为的意义，还要告知详尽的协商解除方案，充分征询职工意见。在职工有疑义时，能履行如实说明义务。谈话结束，在场人员阅读笔录无异议后，当场签字确认。

双方协商一致，企业人力资源部门应尽快拟定好“协商解除劳动合同协议“，尽快与职工确认签订协议的时间、以避免时间拖得太久期间又发生变化，导致此事搁浅。

协议签订完成后，尽快让员工办理工作交接，完善离职手续，并及时为员工开具离职证明或解除劳动合同通知书。最重要一点，告知职工经济补偿金的到账时间，让员工放心。

1、对于特殊职工应当做好告知义务。对于三期女职工或者大龄就业困难的职工，在协商解除过程中，应当特别告知其享有的权利以及此次协商解除完成后的法律后果，让该类职工在充分了解法律规定的情况下，做出自己真实意思的选择。对于发生工伤或者需要离职前做职业病检查的职工，建议待工伤等级鉴定结论出来以后，再告知其应享有的法律上的权利，劳动者表示无异议后，双方再协商解除劳动合同的协议条款。

2、协议最后一定加上“此后双方再无其他争议”。双方就现有权利义务做出约定后，应当避免再次产生纠纷，在协议最后一条加上“此后双方再无其他争议”，就意味着权利人已就己方权利做出处分。有了这样约定，任何一方特别是职工一方事后再行申请仲裁或者起诉的，不会获得胜诉。

3、协议中必须明确协商解除的提出方。根据《劳动合同法》第四十六条规定“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿金。”由此规定可见，协商一致解除由哪一方提出会产生不同的法律后果，若由劳动者提出，则用人单位无须支付劳动者经济补偿金；若用人单位提出，则需要向劳动者支付经济补偿金。

4、经济补偿金的总额不得低于法定标准。我们通常所说的“N+1”、“N+4”、“N+6”等等，只有“N+1”是比较符合法律规定的，其中“N”就是职工的工作年限，“1”只是类似于通过支付一个月上月工资替代提前30日通知的代通知金。而法律上，代通知金只有解雇非因公伤病职工、不胜任工作职工以及客观情况重大变化解雇时才有。如果严格按照法律规定，经济补偿金支付年限只有“N”。至于经济补偿金的基数，一般情况下不得低于员工前十二个月工资的平均数，但如果公司给出“N+X”的补偿年限，可以低于员工前十二个月工资的平均数，但总额高于法律规定应支付的经济补偿金，也不构成违法。例如，张三前十二个月平均工资为1万，工作三年，法定经济补偿金为3万，但公司按照公司职工平均工资8000作为基数，补偿年限为“N+2”,经济补偿金总额为4万，高于法定，不构成违法。

协商一致解除劳动合同是最常见、最简单、也是风险最低的一种解除方式。只要是双方真实意思的体现，协商达成一致，并且权利与义务不低于国家相关法律法规，都是可以的，毕竟协商解除作为契约的一种，遵循契约自由。