导语：现行《劳动法》、《劳动合同法》更多的是保护处于相对弱势地位的劳动者，天津劳务外包将用工中的注意义务、证据保留和举证证明义务交给了企业，如果企业不注意在用工时的细节，一旦与劳动者发生纠纷，容易处于被动地位，专栏系列文章将结合企业用工的各个程序，帮助企业全面体检，减少企业用工方面的成本，降低企业因用工问题而受到行政处罚或引发劳动仲裁或诉讼的风险。

劳动合同签订（一）

       签订劳动合同是劳动用工关系的开端，也是企业用工注意义务开始的重要阶段。劳动者的背景调查、劳动合同条款的设计，都可以帮助企业在后续的用工中减少不必要的成本和纠纷，使双方在契约精神下有法可依。因此，各企业必须重视劳动合同的签订问题，谨慎对待劳动合同签订的每个细节，从源头上控制劳动用工的风险，保障企业利益。

Q1：劳动者背景审查

背景审查有几个重要的审查方面：

1.劳动者是否与上一个用人单位解除劳动合同？

2.劳动者是否负有竞业限制义务？

3.是否有职业病？

 A1：在这几个问题上，很多公司轻信劳动者的承诺，实际上劳动者的承诺并不能代替企业的注意义务。有工作经历的劳动者入职前，企业需要尽到充分的调查义务，并要求劳动者配合提供证明文件，包括原单位的离职证明，员工的社保缴纳证明，如果是高级管理人员、技术人员等，还需要劳动者的原单位出具无竞业限制证明文件，以证明该劳动者已具备充分履行与本企业劳动合同的条件。另外，需要对该劳动者进行入职体检，对与本企业可能产生的职业疾病相关的检查应进行充分查明，避免该员工在原单位患有职业病后，在本单位用工期间发病，让企业蒙受不必要的损失。 

Q2：必须签订劳动合同

A2：现实中存在劳动者主动提出不签订劳动合同的或者企业的高级管理人员、人事部门领导岗位人员不与自己签订劳动合同的，这种情况是非常危险的，一旦劳动者故意为之，企业很可能要承担最高11个月工资的赔偿义务，所以无论劳动者如何承诺，企业必须与劳动者签订劳动合同，特别是工资较高的技术人员、高级管理人员，一旦未签订劳动合同，所涉及的赔偿数额是特别高的。在这里提示企业，人事岗位的劳动者的合同签订、续签事项，须由人事部门以外的人专门负责，以免产生道德风险。

Q3：合同明确约定的事项

A3：劳动合同签订时对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容都应当予以相应的约定。

很多企业在与劳动者签订合同时，不写明合同期限，当企业想解除劳动关系是再填写，造成劳动合同期限到期的表象，实际上该行为不可取，该行为很可能导致因为证据本身的瑕疵问题被认定为与劳动者签订的是无固定期限劳动合同，届时企业将陷入非常被动的地位。其次，企业应用将工作内容、地点和时间明确告知劳动者，并由劳动者形成书面的入职申请表，承诺其已知该工作的具体情况、符合该工作的各项要求并提供凭证。一旦企业发现劳动者不符合用工要求、学历造假或资格资历造假，可以依据该入职申请表解除劳动关系而不用承担赔偿补偿责任。

Q4：试用期的规定

A4：关于试用期的规定在《劳动合同法》第十九条：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

该条款属于法律明确规定，不因企业或劳动者一方意志改变，也不能通过双方协商一致而变更，试用期约定不当，劳动者可以要求赔偿，企业很可能会被劳动监察部门约谈或处罚。