转自：法治日报

夜班保安执勤时猝然离世，天津劳务外包一份书面《劳务合同》能否成为认定用工性质的“铁证”？近日，广西壮族自治区崇左市中级人民法院审结的这起确认劳动关系纠纷案，以“实质重于形式”的裁判逻辑给出明确答案——即便签了“劳务合同”，若实际权利义务符合劳动关系特征，仍应认定为劳动关系。

2022年11月，57岁的黄坚（化名）入职一家位于崇左市江州区的酒店，双方签订《劳务合同》。合同载明：黄坚担任保安，工作地点为酒店地下停车场，月报酬2400元，期限一年；同时特别约定“由黄坚自行缴纳社会保险”，落款处有双方签字盖章。

此后近一年时间里，黄坚每晚19时至次日5时准时到岗，负责地下停车场车辆引导、秩序维护、安保等工作。2023 年10月1日凌晨，黄坚在酒店门口突发疾病，同事发现后立即拨打120，虽经全力抢救，仍不幸离世。随后，黄坚的家属刘丽丽（化名）、黄耀辉（化名）向酒店提出工伤赔偿主张，却遭到拒绝——酒店以双方签订的是“劳务合同”为由，否认存在劳动关系。

2024年1月，家属向崇左市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认黄坚与酒店在2022年11月9日至2023年10月1日期间存在劳动关系。同年4月9日，仲裁委支持了家属的请求。酒店不服，遂将家属诉至崇左市江州区人民法院。

法庭上，双方围绕“用工关系性质”展开辩论。

酒店方持《劳务合同》主张：“合同明确约定是劳务关系；对黄坚无具体工作时间安排；合同已注明由黄坚自行缴纳社保，且查到黄坚2013年、2020年在其他单位有社保记录，故与酒店只是劳务合作。”酒店还强调，合同中“双方平等协商，互不隶属”的条款，足以证明并非劳动关系。    家属一方提交了黄坚的工作记录、同事证言、银行工资流水等证据。家属反驳，黄坚每晚19时至次日5时在酒店固定工作，负责停车场管理、协助客人停车等具体事务，需遵守酒店规章制度、接受日常管理，酒店按月发放固定报酬，这些均符合劳动关系的本质特征。

法院在审理中，对双方主张进行了细致审查，并根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号第一条规定，从三方面审查实质权利义务：

人格从属性，即劳动者是否受用人单位规章制度约束，形成管理与被管理的人身依附关系。本案中，《劳务合同》虽名为“劳务”，但明确约定“黄坚应遵守酒店的各项规章制度，服从酒店管理人员的工作指令与调度安排”。实际履行中，黄坚需按固定时间上下班、接受考勤管理、执行具体工作任务，完全符合劳动关系中“用人单位对劳动者进行支配和管理”的特征。

经济从属性，即劳动报酬是否具有稳定性、依赖性，是否由用人单位定期支付。黄坚每月从酒店获得固定2400元报酬，支付时间、金额均稳定，且该收入构成其主要生活来源，符合劳动关系中“劳动者通过劳动获取报酬以维持生计”的经济属性。至于酒店提及的社保记录，均与案涉2022年11月至2023年10月期间无关，且法律并未禁止劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系，故该证据无法否定案涉用工关系的性质。

业务关联性，即劳动者提供的劳动是否是用人单位主营业务的必要组成部分。酒店作为经营性住宿场所，安全保障是其核心服务内容之一，黄坚从事的保安工作直接关系到酒店客人的人身财产安全、停车场秩序维护，是酒店正常运营不可或缺的环节，属于“用人单位业务的组成部分”。

综上，崇左市江州区人民法院判决确认黄坚与酒店在 2022年11月9日至2023年10月1日期间存在劳动关系。酒店不服上诉后，崇左市中级人民法院经审理认为，一审法院对事实的认定清晰、法律适用准确，且二审中酒店未提交新证据，故驳回上诉，维持原判。

实践中，部分企业为降低用工成本，故意用“劳务合同”“服务协议”“承揽合同”等名义签订合同，试图规避缴纳社保、支付加班费、承担工伤责任等法定义务，但这种“形式掩盖实质”的做法，在司法审查中很难成立。

法官提醒，用人单位应依法规范用工，切勿心存侥幸以“劳务合同”规避法定责任，否则一旦发生纠纷，不仅需承担补缴社保、支付赔偿金等责任，还可能影响企业信誉；劳动者在入职时要仔细核对合同条款，注意留存考勤记录、工作安排通知、工资转账凭证等证据，一旦权益受损，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维权。

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