这是年终奖发放“约定优先”原则的应有之义。发放年终奖非用人单位的法定义务，天津劳务外包作为激励劳动者的一种手段，用人单位具有一定的自主权。

裁判规则二：若劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的，则用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖

用人单位未规定发放条件的，即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件；如果已规定年终奖基数，但未规定计算标准的，则应全额发放年终奖；如果仅约定年终奖，但无法确定发放数额的，则可以根据往年的数额进行发放。

裁判规则三：若劳动合同约定或规章制度规定了年终奖及其发放条件和发放标准，则用人单位应当根据约定或规定发放年终奖

双方已对年终奖的发放情况作出具体约定的，应遵守相关约定。用人单位不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。

年终奖是否发放

应遵循“公平合理”原则

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”若用人单位决定不发放年终奖的，应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证，如劳动者考核不合格，未达到绩效要求，用人单位未盈利，劳动者违反规章制度，违反劳动纪律等理由。基于公平合理原则，用人单位在以上述理由决定不发放劳动者年终奖时，应注意以下问题。

裁判规则四：因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的，仍应支付年终奖

约定或规定年终奖根据考核情况发放的，如果因用人单位的原因，如违法解除劳动合同，导致劳动者无法参加考核的，则应由用人单位承担未考核的不利后果，结合往年考核情况发放年终奖。

案号：（2015）沪一中民三（民）终字第283号

审理法院：上海市第一中级人民法院

案件事实：王佳彬于2012年4月进入上海徐家汇商城（集团）有限公司（以下简称“徐家汇商城”）工作，徐家汇商城制定的工作考核奖励办法规定根据员工的考核情况发放年终奖。2014年3月，王佳彬与徐家汇商城解除劳动关系。王佳彬仲裁并诉讼要求确定系违法解除劳动合同，并支付2014年1月至同年3月的年终奖。

法院观点：首先，法院认定徐家汇商城解除劳动合同不符合法律规定。其次，徐家汇商城的工作考核奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定，徐家汇商城在2012年及2013年均有向王佳彬发放年终奖。现徐家汇商城提前解除双方劳动合同，致使王佳彬无法参加年终考核，该责任应由徐家汇商城承担，参照王佳彬2013年的年终奖金额来折算其2014年1月1日至3月21日期间应享有的年终奖，则年终奖金额为3,717.21元。

裁判规则五：以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的，用人单位应提供相应的证据

用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况，不向劳动者发放年终奖。发生争议时，用人单位如主张亏损而不发放年终奖，则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据。然而，如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据，则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支持发放年终奖。

案号：（2014）沪一中民三（民）终字第1750号

审理法院：上海市第一中级人民法院

案件事实：2011年3月，ZHANGPINGLI与上海陆道工程设计管理股份有限公司（以下简称“陆道公司”）签订劳动合同，年终绩效奖金发放基数为72,000元／年，根据公司经营状况和公司对ZHANGPINGLI的年度绩效考核结果，并依据公司制定的绩效考核方式计算核发最终数额。

法院观点：根据已查明事实，上海威衡会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载陆道公司净利润为-4,091,764.77元，但陆道公司对外公布的2012年度净利润为5,042，500元。陆道公司主张系审计口径不同，故结果不同，该主张缺乏法律依据，原审法院不予采信。因陆道公司未对两种截然相反的审计结果作出合理解释，故原审法院采信对其不利的审计结果，认定其2012年度有盈利，陆道公司主张其2012年严重亏损，原审法院不予采信。

裁判规则六：约定了年终奖的发放条件，尽管条件未达成，用人单位仍可能需按比例支付年终奖

在检索到的案例中，约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的，法院通常会根据年终奖“约定优先”原则，不支持劳动者的年终奖请求。

案号：（2014）沪二中民三（民）终字第761号

审理法院：上海市第二中级人民法院

案件事实：陆红梅系与上海市对外服务有限公司建立劳动关系后派遣至杜尔涂装系统工程（上海）有限公司（以下简称“杜尔公司”）工作，杜尔公司的规章制度规定完成全年12个月工作方能获得年终奖，如员工在12月之前离职公司有权不支付年终奖。

法院观点：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权，按照杜尔公司规章制度的规定，因陆红梅在年底前已经离职，不符合获得年终奖的条件，法院不支持陆红梅的年终奖主张。

然而，在司法审判中也存在着另一种观点，即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖的，在员工完成工作职责的情况下，用人单位也仍应根据同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。

事实上，如果年终奖金的支付仅与出勤时间相关的，则按照出勤时间等比例折算支付也更为公平合理。在如下案例中，双方约定年终奖的发放条件为达到销售额标准，但用人单位在违法解除了劳动合同，而此时劳动者的销售额未达到该标准，但法院裁判用人单位按比例支付年终奖。

案号：（2014）沪二中民三（民）终字第1025号

审理法院：上海市第二中级人民法院

案件事实：蔡俊于2013年2月入职上海易昂国际贸易有限公司（以下简称“易昂公司”）工作，双方劳动合同约定，若蔡俊完成公司年度销售指标，易昂公司应额外支付一次性年终奖27万元。2013年10月，双方劳动关系解除。

法院观点：首先，易昂公司解除劳动合同系违法解除。其次，双方劳动合同约定蔡俊完成年度销售指标2,400万元，易昂公司需支付蔡俊年终奖27万元。现因易昂公司解除双方劳动合同时2013年度尚未完结，易昂公司应按实际销售额按比例支付蔡俊相应奖金。现易昂公司认可蔡俊入职后公某销售额为2,283,137.46元，易昂贸易公某应支付蔡俊年终奖25，685.30元。

裁判规则七：以规章制度规定的条件为理由不发放年终奖，该规章制度应经过民主公示

年终奖的发放条件和发放标准通常由劳动合同约定或规章制度规定。当期的劳动合同是否约定年终奖以及年终奖的发放条件和标准，通常很容易确定；但规章制度的制定和通过有其特殊性，以规章制度为依据主张是否发放年终奖时，应首先证明该规章制度合法有效。

根据《劳动合同法》第四条规定，劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，若主张适用规章制度作为年终奖发放依据，应先证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者，否则将不能成为发放依据。

案号：（2014）沪一中民三（民）终字第1750号

审理法院：上海市第一中级人民法院

案件事实：2011年3月，ZHANGPINGLI与上海陆道工程设计管理股份有限公司（以下简称“陆道公司”）签订劳动合同，年终绩效奖金发放基数为72,000元／年，根据公司经营状况和公司对ZHANGPINGLI的年度绩效考核结果，并依据公司制定的绩效考核方式计算核发最终数额。陆道公司提供：薪酬管理制度、2012年度经营计划中心部门考核及实发奖金明细表、项目列表，证明ZHANGPINGLI经考核未达标。

法院观点：陆道公司提供的薪酬管理制度及绩效考核制度，并无证据证明经过民主程序制定且已公示或告知包括ZHANGPINGLI在内的劳动者，不能作为决定核发ZHANGPINGLI年终绩效奖金的依据。

裁判规则八：约定的年终奖发放条件应合法有效

尽管可以对年终奖发放条件进行事先约定或规定，但如果约定的发放条件不合理或不符合法律规定的，可能被法院认定为无效。

案号：（2015）沪二中民三（民）终字第74号

审理法院：上海市第二中级人民法院

案件事实：周金铭于2010年与上海益平网络工程技术有限公司（以下简称“益平公司”）成立劳动关系，合同约定，益平公司应支付年底奖金。具体计算方式为：益平公司每年度税后利润的总额减去益平公司依法应提取的法定公积金及益平公司每年度确定的员工年终总额之后的余额的30%。2013年3月，双方解除劳动关系。

法院观点：对于年底奖金的支付问题，益平公司与周金铭签订的劳动合同中明确约定了年底奖金的计算方式，双方均应依约履行。益平公司认为，根据公司法的相关规定，公司利润应在弥补亏损及提取法定公积金后再计算奖金，周金铭任职总经理期间，公司总体亏损，所以不应再发放周金铭年底奖金。本院认为，公司法关于提取法定公积金的规定涉及的是股东利润分配的问题，本案中的年底奖金属于劳动者的劳动报酬范围，两者非同一性质法律关系，故益平公司该项主张，本院不予采纳。

律师解读

年终奖发放与否一般取决于用人单位和劳动者是否就此进行约定或者规章制度是否有此规定。一旦劳动合同约定了或规章制度规定了年终奖的发放条件和发放标准的，用人单位应根据规定予以发放。无正当理由，不得拒绝发放年终奖，也不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖。

实践中，用人单位和劳动者就年终奖可能有各种各样不同的约定或规定，但用人单位如果能很好地遵循约定优先和公平合理这两个原则，就能够既充分发挥用人单位的经营自主权，起到调动劳动者积极性的作用，同时也不侵害劳动者的合法权益。