公司与员工签订“对赌协议” 是否有效

案例

2020年12月，天津劳务外包唐某作为重庆某教育咨询公司的区域校长与公司签订2021年度目标责任书，约定唐某年薪为26万余元，并约定区域运营费用占所完成业绩比例小于16.5％部分由唐某自行分配，超出部分由唐某承担。2021年度，唐某完成业绩600万余元，按照约定，运营费用支出不应超过99万余元，但实际支出为140万余元。公司遂起诉要求唐某支付超支运营费用41万余元。

法院审理后驳回公司主张。法院认为，双方签订的目标责任书具有“对赌协议”的性质，公司将其经营风险以目标责任书和约定的形式转嫁给唐某，该约定应被认定为无效。

来源：08-23《人民法院报》

分析

“对赌协议”系一种常见于投资行业的合约安排，本质上是在并购协议达成之际，收购方与出让方针对未来可能存在的不确定性所达成的一种特殊约定，用于转嫁投资风险，保护投资方的利益。实践中，一些企业将“对赌协议”作为一种激励工具，运用到企业内部管理中。其核心内容是通过协议的形式，明确约定员工需要完成的特定经营业绩目标，员工如成功实现所设定的目标，将获得相当可观的收入回报；若未能如期完成预定目标，则需承担一定的责任，包括扣除工资来填补企业运营的费用缺口等。

但实践中的适用，是否意味着其具备法律意义上的合理性呢？其实不然。在劳动关系中，员工提供劳动，公司对员工进行管理并向员工支付劳动报酬，二者在经济上、人身上、组织上具有从属性，并非通常意义下“对赌协议”中法律地位完全平等的双方。此时要求亏损额由员工承担、并从应发工资中扣除等做法，明显是将企业的经营风险一定程度转嫁给了员工，这样的的“对赌协议”属于限制了员工作为劳动者的权利，通常会被裁审机关认定为无效。

本案中，根据“对赌协议”，唐某的工资才26万元，却需要向公司支付总计41万元的运营费，明显不符合对劳动者合法权益保护的原则，并且公司作为经济主体，应当自主经营、自负盈亏，其向员工索要经营费用并无法律与事实依据，且不具有合理性。

值得注意的是，若员工达成“对赌协议”约定的目标，员工要求公司依照协议支付奖励时，公司却不能以协议无效为由拒绝支付。因此，公司应当谨慎选择签订“对赌协议”，确有必要签订的，应当注意内容公平合理合法，不可约定“对赌”失败不予发放工资或向劳动者收取保证金等。 

拒绝参加早于上班时间的早会 被解聘是否违法

案例

2016年11月7日，顾某入职苏东公司。苏东公司制度规定上班时间为8:30。2022年9月5日，公司部门负责人通知顾某次日7:30开早会，顾某告知负责人家中有事，无法提前到公司。此后公司连续3天通知提前一小时开早会，顾某均表示不能参加。但顾某在每日早会前都会按照要求将所需数据统计表通过微信发送给负责人。

2022年9月14日，苏东公司以顾某多次拒绝参加早会，属于《员工守则》中“拒绝接受上司合理、合法的指令，或拒绝分配的工作”情形为由，解除劳动合同。顾某认为公司属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金，双方发生劳动争议。经过仲裁及诉讼，顾某的主张得到支持。法院经审理认为，公司通知的早会时间早于上班时间，属于变相强迫员工加班，劳动者可以拒绝接受。

来源：08-26《江苏工人报》

分析

在劳动合同履行过程中，用人单位若超出制度规定或劳动合同约定的工作时间安排劳动者工作，则属于加班。本案中，用人单位在双方约定的上班时间前开早会，其实属于标准工作时间之外延长的工时，占用了劳动者的休息时间，这本质上属于用人单位变相、强行要求劳动者加班。

正常情况下，用人单位不得随意要求劳动者加班，除非出现了法律规定的紧急情况，如产生可能危害公共安全和公众利益的情形时，允许用人单位单方安排劳动者加班，否则用人单位应与劳动者协商确认；若劳动者拒绝的，用人单位不能以其不服从工作安排、不听领导指挥等理由处分、解聘，否则构成违法解除劳动合同；即便规章制度中有相关规定，本质上也属于内容违法的条款。

因此，用人单位应当严格执行劳动定额标准，当劳动者休息权和用人单位管理权发生冲突时，应充分考虑加班的必要性与合理性，在合法合理的范围内行使用工管理权。 

未休公司自设的福利年休假 员工能主张补偿吗

案例

石某于2016年7月5日入职某医学检测所有限公司。该公司《员工手册》规定，员工的带薪年休假包括法定带薪年休假和福利带薪年休假两部分，如员工离职，公司优先安排员工休完剩余带薪年休假，确实无法休完的，针对法定年休假，公司将按照法律规定支付未休带薪年休假工资报酬；针对福利年休假，员工未休完即视为放弃，公司不给予额外报酬。

因石某严重违纪，该公司于2023年6月21日解除劳动合同。石某提起劳动争议仲裁，要求公司支付2022年和2023年未休福利年休假工资。仲裁委审理驳回了石某的仲裁请求。

来源：07-19《南方工报》

分析

安排职工休法定带薪年休假是为保障劳动者休息休假权利，由法律法规强制规定的用人单位的法定义务。实践中，一些用人单位为了增强人才吸引力、增加用工稳定性、提高劳动者工作积极性和幸福感，会给予劳动者除法定带薪年假以外的福利年休假。这本质上是用人单位单方提供的员工福利。用人单位有权通过规章制度规定福利假期的休假方式，也可以在劳动合同中进行相关约定。但在实际执行的过程中，如果用人单位在设置假期时并没有充分列举休假条件、未休后果，劳动者可能会混淆法定带薪年休假和福利带薪年休假的实质，因此产生争议。

司法实践中，在双方并未对福利假期的补偿标准进行明确约定的情形下，裁审机关一般会认定用人单位对福利年休假享有解释权，不支持劳动者要求支付补偿的主张。

为避免相关争议，建议用人单位在规章制度中明确区分法定带薪年休假与福利年休假，设置休假的顺序、明确未休的后果；对于未休的福利年休假是否有补偿作出具体说明；如果有补偿，应当明确补偿的具体标准、计算方式和执行程序。同时，也要注意审批流程的完善，对两种不同性质的假期在请假系统中避免笼统概括为“年假”，避免引发纠纷。 

单位被要求补缴社保费 能否要求员工返还“社保补贴”

案例

卢某于2011年9月到某工贸公司工作，经双方协商一致，卢某书面承诺放弃参加社会保险，该公司每月向卢某发放一定的“社保补贴”，不再为卢某缴纳社会保险费。2021年5月，卢某离职，后向社保部门投诉要求公司为其补缴社会保险费。该公司则诉至法院，要求卢某返还社保补贴。

法院经审理后判决驳回该工贸公司的诉讼请求。法院认为，该工贸公司在未为卢某补缴社会保险费的情形下，要求卢某返还“社保补贴”，于法无据。

来源：08-22《工人日报》

分析

缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的共同义务。《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《劳动合同法》第二十六条规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。这意味着，即使劳动关系双方放弃缴费的约定不会发生法律效力，用人单位若没有缴费，员工仍然可以要求补缴；如因没有缴费导致员工面临社会保险待遇损失时，用人单位将承担赔偿责任。

本案中，虽然卢某向公司书面提交了不缴纳社会保险费的承诺书，但这违反了法律、法规强制性规定，属于无效约定。那么，既然约定无效，公司能不能要求卢某返还“社保补贴”呢？从以往的典型案例中可以发现，裁审机关一般会支持公司要求返还“社保补贴”的主张，但前提是公司已经为员工补缴了社保费，并弥补员工已经发生的社保待遇损失。

这类案件提示用人单位未办理社会保险或者未缴纳（包括未足额缴纳）社保费均系违法行为，其后果包括补缴社保费、支付滞纳金、全部承担社保待遇、在员工因此被迫离职时承担经济补偿等，因此依法缴纳社保费，才能避免不必要成本。