左某于2024年3月18日入职总部位于浙江杭州的A公司，劳务外包并在合肥工作。几个月后，左某申请仲裁，主张公司应支付未订立书面劳动的第二倍工资。

经查证，公司处确实没有双方签字盖章的劳动合同。但证据显示，左某入职当日，A公司法定代表人的配偶寿某通过微信向左某发送劳动合同，并说“你看一下没问题的话，我这边盖章，让孙某带过去给你”，左某回复确认合同内容。这份电子版劳动合同第二条约定，左某从事行政管理工作，负责公司相关人事、招聘、公司行政管理、员工入职离职手续办理，到点考核谈话等；合同对左某的合同期限、工资标准等内容均作出约定。此后，左某按合同约定履职，公司依约为左某缴纳社会保险费、发放其劳动报酬。

2024年5月24日，左某在微信上向法定代表人询问:“合肥这边新入职13人劳动合同均未加盖公章，孙某说下周一来合肥，现申请公章使用，还有我的劳动合同还在杭州，需要孙某带过来，请您批准。”法定代表人回复同意。孙某后将公章带至合肥，由左某为新入职员工的劳动合同加盖公章，但孙某未将左某的纸质劳动合同带来，左某也未提出要为自己的劳动合同盖公章。

针对上述证据，左某主张书面劳动合同未订立的原因系自己的纸质合同不在合肥，因此公司应予担责。

裁决结果

驳回左某主张二倍工资的仲裁请求。

法律评析

首先，A公司在入职当日向左某发送的劳动合同中约定了左某的工作职责包含“员工入职离职手续办理”，左某对合同内容予以确认，结合左某曾提出使用公章的申请，以及对13名员工的劳动合同申请加盖公司公章的事实，可以认定左某的工作职责中包含员工劳动合同的签订事宜。

其次，A公司在左某入职当日即已制定双方劳动合同的电子版本，并发送给他确认，此后公司按约履行劳动合同，为左某缴纳社会保险费，并足额发放其劳动报酬，可见A公司不存在主观不签订劳动合同的恶意，左某亦未因未订立书面劳动合同遭受实际损失。

最后，左某申请对其他13名员工的劳动合同盖章，A公司准许，从常理判断不存在单独不与左某个人签订劳动合同的可能性，左某也并无证据证明曾申请盖章而被拒绝。而且，左某在为其他13人加盖公章时，完全可以自行打印A公司发送给自己的纸质合同以完成订立手续，其所称的“纸质合同未被从杭州带至合肥”不能成为未签订劳动合同的正当理由。

综合上述情况可知，左某作为负有订立劳动合同职责的工作人员，理应更加积极主动推进自身劳动合同的签订进程，其未能完成劳动合同的订立，此结果不能归责于A公司，其主张二倍工资，缺乏事实和法律依据。

延伸思考

在用人单位中，人力资源管理人员的身份不同于普通劳动者，其对单位存在的用工行为不规范等事项负有督促、管理的义务。而且，相对于普通员工，人力资源管理人员的法律意识较强，清楚未订立书面劳动合同会给公司带来的法律后果。因此，一般情况下，人力资源管理人员若未积极推进自身劳动合同的签订进程，本身就是失职，应自担个人过错产生的不利后果，若反而让其从本人的过错中获益，则违背立法本意。

当然，若人力资源管理人员能够举证曾向用人单位积极主张过订立劳动合同而遭拒绝，其主张二倍工资应得到支持。对于如何判断劳动者客观上是否积极主张签订劳动合同，应结合劳动者是否向用人单位明确提出，劳动者能否使用岗位所具备的条件、资源完成劳动合同的签订，用人单位是否提供了相应条件等方面证据，综合进行考量。

《劳动合同法》实施已十余年，但在实务中，不签订劳动合同的情形仍然普遍存在，加之劳动者维权意识日益增强，由未签订书面劳动合同引发的劳动争议案件呈上升趋势。为避免此类法律风险，用人单位应注意以下方面：第一，强化法律意识，在员工入职一个月内及时签订书面劳动合同，除了以纸质文件的形式签订，还可通过电子劳动合同等多样化方式订立，并同时注意保管劳动合同、劳动合同签收单等书面材料。第二，如有员工在签订合同时表现出拖拉、犹豫行为，公司更应及时推进签订流程，并在此过程中保留相关证据，确保能够证明劳动合同内容已告知劳动者、单位已履行提出签订合同的义务以及系劳动者原因导致未完成签订。第三，对于拒绝签订书面劳动合同的劳动者，用人单位可依法及时终止劳动关系，以防止承担二倍工资责任的风险。

（供稿单位：安徽省合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁院）