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一、劳务派遣的法律定义与核心特征 根据《劳务派遣暂行规定》，天津劳务外包劳务派遣是指： 劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同后，根据与用工单位的协议，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位直接管理劳动过程的用工形式。 三方关系：劳动者与派遣单位建立劳动关系，与用工单位形成用工关系； 权责分离：派遣单位“用人不管人”，用工单位“管人不用人”； 岗位限制：仅限临时性、辅助性、替代性岗位使用派遣工。 二、劳务派遣的合规操作全解析1. 岗位使用限制 临时性岗位：存续时间≤6个月（如项目短期用工）； 辅助性岗位：非主营业务岗位（如后勤、保洁），需经职工代表大会表决+公示； 替代性岗位：员工休假/脱产时的替代岗位（如产假顶岗）。 禁止场景：煤矿井下、化工生产、涉密技术等核心岗位严禁使用派遣工。 2. 劳动合同规范
要求
法规依据
违规后果
3. 用工数量限制 计算公式：派遣工数量 ÷ (正式工+派遣工) ≤ 10%； 超标处理：需2年内整改达标，否则按超用人数每月罚5000元/人。 4. 许可证延续要求 有效期届满60日前提交延续申请； 需提供3年经营报告（含社保缴纳、劳动争议记录）。 三、高频风险场景与应对策略1. 退回员工无工作期间 派遣单位需按当地最低工资标准按月支付报酬； 连续支付超6个月可协商解除合同（需支付N+1补偿）。 2. 派遣单位破产清算 劳动合同自动终止，派遣单位支付经济补偿（N倍月薪）； 用工单位需优先接收或协助转岗。 3. “假外包真派遣”识别 用工单位直接管理派遣工（考勤、绩效）； 费用结算按人头付费而非项目成果； 合同约定“管理费”“服务费”等表述。 处罚标准：用工单位与派遣单位连带赔偿工资社保+行政处罚。 四、2025年新规升级要点跨地区派遣社保新规 必须在用工单位所在地参保（分支机构直接缴，无机构则由用工单位代缴）； 未参保则用工单位垫付社保费用+滞纳金。 同工同酬强化执行 工资需与正式工同岗位同标准，年终奖/福利不得差异； 违规企业纳入劳动保障失信名单。 未成年工特殊保护 招用未成年工需向人社部门备案登记； 禁止安排夜班/高危岗位，每周工时≤40小时。 企业合规行动清单岗位筛查：立即清理非“三性”岗位派遣工，制定《辅助性岗位清单》并公示； 合同审计：核查劳动合同是否载明“用工单位+派遣期限+岗位”； 比例管控：动态监控派遣占比，超标部分转正或外包； 退出机制：约定派遣工退回流程及无岗待遇。 数据警示：2024年因派遣违规被罚企业超3200家，最高单案罚金218万元。 劳务派遣FAQQ1：能否用劳务派遣替代裁员？ 不能！《劳动合同法》第67条禁止设立自营派遣公司向本单位派遣员工，违者按“规避劳动合同”处罚。 Q2：派遣工工伤谁负责？ 派遣单位申请工伤认定，用工单位协助调查+提供场地资料，赔偿由派遣单位承担（可协议追偿）。 Q3：如何约定试用期才合法？ 合同期≥2年可约定≤2个月试用期； 同一员工只能约定1次，跨用工单位也不得重复。 立即扫码获取 (责任编辑：) |