旷工一般是指员工应当提供劳动但无正当理由未提供劳动的缺勤行为，天津劳务外包通常被用人单位作为解除劳动关系的事由。那么劳动者旷工，用人单位能否解除劳动合同？本文将结合劳动合同法以及相关规定逐一分析此类案件的适用规则。

一、旷工解除劳动合同的依据

《中华人民共和国劳动法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于旷工行为属于严重违反规章制度可以以不同形式进行规定。

1.劳动合同约定。劳动合同作为用人单位和劳动者协商一致签订的协议，一般对双方均有约束力。

2.专门规章制度规定。规章制度是用人单位用工管理的依据。

二、旷工解除的时长限制

对于旷工几天才能解除劳动合同，并没有明确法律规定。国务院于1982年公布的《企业职工奖惩条例》，对旷工行为有规定：“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天,企业有权予以除名。”这部法规已在2008年废止。

实践中，用人单位的制度往往规定连续旷工达*天即可解除，法院通常会认可规章制度中有关旷工期限的约定。如果规章制度没有规定具体期限，裁判情况各不相同，部分地区对于旷工时长有作出相关规定，如浙江。

根据浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲[2009]2号）第46条规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

三、用人单位单方解除劳动合同的行权期限

根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》第八条规定：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。

四、解除劳动合同的举证责任

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”但劳动者与用人单位对是哪一方提出解除劳动合同或终止劳动关系的事实发生争议的，应根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。

五、法院裁判规则

实务中认定用人单位解除劳动合同是否违法，一般考虑以下因素：

1.劳动者是否存在旷工的事实且无合理理由。

主要核实旷工期间是否属于应当到岗的时间、劳动者是否履行了请假审批程序或是否有其他正当理由，是否有钉钉考勤记录、用人单位关于旷工事实是否与劳动者进行过沟通核实、是否留存有返岗通知等。需注意用人单位制定的请假审批程序、考勤管理应具有合理性和合法性。若劳动者有正当理由请假，如劳动者家人生病、去世、结婚等原因，用人单位不予批准的，将被认定为用人单位构成违法解除。

案例：(2020)沪02民终10692号，《最高人民法院公报》2023年第4期。

用人单位行使管理权亦当合理且善意。劳动者因直系亲属病危提交请假手续，在用人单位审批期间，该直系亲属病故，劳动者径行返家处理后事，用人单位因此以旷工为由主张解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，亦不符合社会伦理。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求赔偿的，人民法院应予支持。

2.用人单位是否明确将旷工情形写入了劳动合同或规章制度，该内容是否合法有效，是否经过民主程序制定并已告知职工或向职工进行了公示。

案例：（2020）浙0110民初8284号

《考勤与休假管理制度》有关旷工的条款内容明显违反国家法律法规的相关规定，且原告未能提交确凿有效证据证明已将该项制度告知谢xx，故《考勤与休假管理制度》对谢xx不产生拘束力，心有灵犀公司处实施钉钉打卡考勤，但公司并未提交钉钉考勤记录及其原始载体予以印证谢xx的实际考勤情况。另公司确认如出现员工未打卡需认定旷工的情形，公司需要向员工进行核实。但对其主张被告存在的旷工情形，公司并未提交其与被告进行沟通核实的有关证据。综上，原告未提交确凿有效证据证明被告确实存在严重违反公司规章制度的行为，原告径行解除与被告之间的劳动关系，于法无据，原告应当向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。

3.用人单位是否履行了通知程序。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。