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一、定义与法律特征对比 1. 劳务派遣 定义：由派遣单位与劳动者建立劳动关系，天津劳务外包再将其派至用工单位工作的用工形式。 核心特征： 三方关系（派遣单位、用工单位、劳动者） 用工单位直接管理劳动者 适用岗位：临时性（≤6个月）、辅助性、替代性 2. 劳务外包定义：企业将业务整体外包给承包方，由承包方自主安排人员完成。 核心特征： 双方关系（发包方、承包方） 承包方独立管理劳动者 适用范围：无岗位限制，按业务量结算费用 二、法律风险对比分析
风险维度
劳务派遣
劳务外包
超比例用工：某制造企业使用派遣工占比达18%，被责令限期整改并罚款20万元 滥用辅助岗位：将主营业务岗位（如生产线操作）定义为辅助性岗位，遭劳动监察部门处罚 同工不同酬：某银行派遣员工工资仅为正式员工60%，引发集体仲裁 2. 劳务外包“假外包”认定标准管理权穿透：发包方直接安排工作时间、考核绩效（如某物流企业要求外包员工穿工服打卡） 费用结算异常：按人头支付费用而非业务量（如某IT公司按5000元/人/月支付外包费） 资质缺失：承包方无《人力资源服务许可证》或《劳务派遣经营许可证》 四、合规操作指南 1. 劳务派遣合规路径岗位重构：将6个月以上临时岗位转为外包，规避10%比例限制 合同设计：明确“三性岗位”证明文件（如辅助性岗位需职工代表大会决议） 风险隔离：要求派遣单位缴纳50万元履约保证金 2. 劳务外包风控要点资质审查：核查承包方《营业执照》《人力资源服务许可证》 合同条款：禁止出现“考勤管理”“工资代发”等用工单位干预条款 证据留存：保存外包业务量结算凭证、服务成果验收单 五、典型案例解析 案例1：某电子厂“假外包”败诉案案情：电子厂要求外包员工使用内部系统打卡，法院认定劳动关系归属用工单位 裁判要点：用工单位对劳动过程存在实质性管理即构成劳动关系 案例2：某物流公司合规转型措施：将仓储业务外包给持证机构，费用按托盘数结算，年节省用工成本37% 成果：规避劳务派遣用工风险，通过ISO 37001反贿赂管理体系认证 六、政策动态与趋势2025新规：用工单位使用派遣工超8%需向人社部门备案（原为10%） 技术赋能：区块链存证系统覆盖率提升至68%，降低用工纠纷举证难度 地域差异：长三角地区严查“共享用工”变相派遣，珠三角侧重外包资质审查 附录：实用工具清单《劳务派遣用工合规自检表》（含12项核心指标） 外包合同审查清单（重点条款标注） 2025年劳务派遣行政处罚案例库（收录37个典型案例） (责任编辑：) |