发布于：北京市

对企业的管理者来说，劳务外包企业发展无非就是要管好“人和事”：说来简单做来难——为求发展，公司要么不断升级、转型、要么并购、融资、国际化……但每向前走一步，都对组织和人才的能力提出了更高的要求。

长期以来，企业的人力资源管理总是追求“大而全”，力求“万事不求人”。但人力资源管理是非常专业性的工作，企业的HR往往忙起来捉襟见肘，导致有些老板甚至自己不得不成为公司最大的人力资源官。有效果吗？短时间内也许有；能长久吗？不可能；治本吗？当然不。

1、你所不了解的“人力资源管理”

如果你对HR的工作还停留在：“只不过是算薪发工资、纳税交社保、招聘解聘这些HR部门内部的事。”那你对人力资源管理算是完全不了解。

所谓人力资源管理，是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度、更深层、更系统的一次全面复合型升级。其中很重要的一点是：HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展。

人力资源管理越来越专业，也越来越复杂。一个健全的HR体系，需要同时包含以下属性：

战略性HR：战略性人力资源管理的目的是通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置。它要求人力资源与企业的战略的高度匹配、通过人力资源管理实现战略的灵活性最终协助实现企业目标……人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。

流程性HR：这部分更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设等。一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。

战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，可以优化组织经营系统、促进组织绩效最大化的，企业主务必重视，投入时间和资源。

事务性HR：这是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资等。因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。

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事务性HR是最容易被替代的，但它所花费的人、财、物却不容忽视，它涉及到的内容琐碎重复、手续繁琐、对规范有很高的要求，又强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收等等)。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”。

现在越来越多的企业经营者意识到战略性HR和流程性HR的重要性，但不知如何是好，便将“找到一个厉害的HRBP”作为人力资源管理工作的救命稻草，并不惜花重金。

可很残酷的一个现实是：再厉害的CMO也不可能一个人做掉一家广告公司要做的工作；再有能力的HRBP也不可能一个人做掉整个公司战略性、流程性、事务性的HR工作。

其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘顾问等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是“人事代理”、“劳务外包”等。

2、劳务外包具体指哪些方面

劳务外包，指企业根据需要将部分或全部工作或职能外包出去，交由专门的外包公司或组织进行管理，以达到降低人力成本，实现效率优化等目的。简单来说，劳务外包已经渗透到企业内部的所有人事相关业务，包括人力资源规划、用工风险、劳动仲裁、社保公积金托管、流程整合、员工满意度调查、绩效考核方案设计、培训工作、员工关系等方方面面。

3、劳务外包的原因和目的

企业选择性地使用劳务外包是有利且有益的，它不仅能“单纯地降低成本”，更能在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支撑，并能帮助企业搭建或优化人事框架。

具体来说有以下原因和目的：

01对于初创企业。外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架

02对于高速发展中的企业。扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况，通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

03对于发展到一定阶段需正规化的企业。有些企业由于客观环境倒逼必须正规化（如融资、合并、上市等），但自身HR能力和格局都非常局限，就可以通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。

04 对于在全国多地设置分子公司的企业。总部难以统一管理，当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益，选用外包服务商（服务统一专业、数据同步共享）可以提高专业性和稳定性。

05 替企业转化矛盾和风险，规避劳动纠纷。企业（实际用人单位）与业务外包员工（来自外包服务商）没有劳动合同关系，避免了劳动纠纷的发生，节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方，其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。

06 分散用人风险。企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”，“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势，帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。

07 助力企业成本外化，利益内化。即使用人需求不断增加，企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理，由服务商完全承担，大幅降低了管理成本。

08 降低常规性人力资源管理费用支出，例如，招聘广告、培训资金等。

09 降低用工成本。企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准，业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）大幅降低。

10 降低纳税成本。依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将工资和福利通过服务商转发，其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目。

11 降低改革成本。对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，对员工实现“换岗不下岗”，大幅减少了对改编改制员工的安置成本。

总而言之，合理选择劳务外包服务，能在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面提供强有力的支撑。

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